Zuvor hatte Osnabrück bereits 1948 Kontakt zu den britischen Behörden aufgenommen, in der Hoffnung, eine englische Partnerstadt zu finden und damit ein größeres Verständnis mit ihren ehemaligen Feinden im Zweiten Weltkrieg zu erreichen. Leider war dieser Versuch erfolglos und Osnabrück hat die Idee ein weiteres Vierteljahrhundert lang nicht mehr aktiv in Serden geprüft. Der Partnerschaftsvertrag mit Derby wurde am 17. Februar 1976 im historischen Friedenssaal im Osnabrücker Rathaus unterzeichnet. Seitdem haben die beiden Städte jedes Jahr Gesandte ausgetauscht. Derby hat auch einen Platz nach Osnabrück zu Ehren der Partnerschaft Sendeplatz benannt; Dieser verfügt unter anderem über einen Obelisk. Nach drei Jahrhunderten erhielt die Stadt schließlich ihre Universität, als die Regierung von Niedersachsen 1974 die Universität Osnabrück gründete. Nach dem Zweiten Weltkrieg richtete Westdeutschland seine Staaten neu aus; Osnabrück wurde 1946 Teil des neuen Landes Niedersachsen. Die Briten unterhielten weiterhin die Osnabrücker Garnison, eine Garnison in der Nähe der Stadt, die einst die größte britische Garnison der Welt war, in der etwa 4.000 Soldaten stationiert waren und etwa 500 Zivilisten vor Ort beschäftigt waren.
[31] 1996 wurde es Ziel eines PIRA-Angriffs. [32] Aufgrund von Haushaltskürzungen wurden die Truppen 2008 abgezogen und das Eigentum an die lokale Regierung zurückgegeben. [33] Eine mittelbare Diskriminierung, nachdem eine neutrale Praxis ein Mitglied einer Gruppe besonders benachteiligt, wird nicht herausgestellt, wenn eine “objektive Rechtfertigung” vorliegt. In den meisten Fällen wird dies eine Rechtfertigung sein, die auf der geschäftlichen Notwendigkeit beruht. [405] Der EuGH hat, vor allem in Fällen, in denen es um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach AEUV Art. 157 geht, entschieden, dass ein Arbeitgeber eine “echte Notwendigkeit” für die Praxis mit unterschiedlichen Auswirkungen nachweisen muss und “nichts mit dem geschützten Merkmal zu tun” haben muss. [406] Die Rechtfertigung sollte keine “Verallgemeinerungen” und nicht spezifische Gründe für die betreffenden Arbeitnehmer[407] beinhalten, und Haushaltserwägungen allein sind nicht als “Ziel” anzusehen. [408] Viele grundlegende Urteile betrafen Arbeitgeber, die Teilzeitbeschäftigten weniger Leistungen gewährten als Vollzeitbeschäftigten. Angesichts des besonderen Nachteils, den dies frauen verursachte, war es schwer zu rechtfertigen. Bei inländischen Lohngleichheitsansprüchen, die auf dem Geschlecht basieren, ist die alte Terminologie, die noch verwendet wird, dass es einen “echten materiellen Faktor” geben muss, der in EA 2010 Abschnitt 69 gefunden wird. Trotz unterschiedlicher Überschriften sind die gleichen zugrunde liegenden Begriffe wie für eine objektive Rechtfertigung vorhanden, mit der Notwendigkeit, ein “legitimes Ziel” zu zeigen, und dass Maßnahmen “verhältnismäßig” zu einem solchen Ziel sind.
In der Rechtssache Clay Cross (Quarry Services) Ltd/Fletcher[409] stellte Lord Denning MR fest, dass ein Arbeitgeber es nicht rechtfertigen könne, einem jungen Mann einen höheren Lohn als einer älteren Dame (die ihn tatsächlich ausbildete) zu zahlen, da dies angesichts des Zustands des Arbeitsmarktes der Arbeitgeber sei. In Rainey gegen Greater Glasgow Health Board[410] stellte das House of Lords jedoch fest, dass NHS-Prothetistinnen, die 40 % weniger als Männerprothetiker erhielten, die durch private Praktiken unter Vertrag genommen worden waren, keinen Anspruch auf sich hatten, weil vereinbart wurde, dass solche höheren Preise notwendig seien, um ihre Dienstleistungen anzuziehen. Die “objektive Rechtfertigung” sei daher eine organisatorische Notwendigkeit. [411] In der Rechtssache Enderby/Frenchay Health Authority[412] stellte der EuGH fest, dass ein Logopäden, der weniger als ein männliches Pendant bezahlt wird, zwar nicht nur mit der Begründung gerechtfertigt werden könne, dass dies auf unterschiedliche Tarifverträge zurückzuführen sei, wenn eine Diskrepanz zwischen den Marktkräften herbeikäme, dies jedoch eine objektive Rechtfertigung sei. Es wurde jedoch betont, dass das Ziel der Rechtsvorschriften darin besteht, gleiche Löhne und nicht gerechte Löhne zu erreichen. So stellte das House of Lords in Strathclyde RC gegen Wallace[413] fest, dass Lehrerinnen, die für einen abwesenden männlichen Schulleiter ausfüllen mussten, während dieser Zeit keinen Anspruch darauf hätten, dasselbe bezahlt zu werden.