• ohne Einhaltung des Konsultationsverfahrens im Zusammenhang mit der Massenentlassung. • Dauer der Beschäftigung • Alter • Anzahl der Unterhaltspflichten (Kinder, Ehemann) • Schwere Behinderung NB: Nach der Probezeit können die Kündigungsfristen auf weniger als einen Monat verkürzt werden. Dies kann nur durch einen Kollektivarbeitsvertrag und nur im Hinblick auf das erste Dienstjahr geschehen. Diese Art von Verträgen könnte auch mehrmals verlängert werden; diese Praxis wird allgemein als “Kette von Verträgen” bezeichnet. Wenn der Arbeitgeber durch den Rückgriff auf diese Praxis in erster Weise zwingende und streng schützende Vorschriften über die Beendigung unbefristeten Arbeitsverträge umgehen will, kann die Rechtmäßigkeit des Vertrags auf der Grundlage des Grundsatzes des Rechtsmissbrauchs in Frage gestellt werden. • kriminelle Handlungen oder schwerwiegendes Fehlverhalten gegenüber Arbeitgebern/Kollegen/Kunden, z. B. Missbrauch, Diebstahl oder Betrug, (sexuelle) Belästigung, Körperverletzung • wiederholte verspätete Ankunft bei der Arbeit • wiederholte Weigerung, Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen • Verletzung der Vertraulichkeit • vorgetäuschte Krankheit. Sofern von den Parteien nicht anders vereinbart, beträgt die Probezeit 1 Monat.
Den Parteien steht es frei, auf die Probezeit zu verzichten oder sie auf maximal 3 Monate zu verlängern. Während dieser Frist kann der Vertrag entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer frei gekündigt werden. Die einzige Bedingung ist, eine Kündigungsfrist von 7 Tagen einzuhalten. Wird ein guter Grund von der kündigenden Partei mitgebracht, so gilt die Kündigung als gerechtfertigt und daher gültig. Beispielsweise kann die Insolvenz des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer einen so guten Grund darstellen, den Vertrag zu kündigen. Der Richter wird dann die finanziellen Folgen der Kündigung auf der Grundlage aller relevanten Umstände des vorliegenden Falles bestimmen. Einige Arbeitnehmergruppen genießen aufgrund bestimmter individueller Umstände besonderen Schutz vor gewöhnlicher und außerordentlicher Entlassung. Zu diesen besonders geschützten Gruppen gehören behinderte Arbeitnehmerinnen, Schwangere, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub und Betriebsratsmitglieder. Diese Personen können erst nach Zustimmung der zuständigen Behörde entlassen werden. In Berlin ist die zuständige Behörde für schwangere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit.
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer muss das Integrationsamt zustimmen. Die Zustimmung zur Entlassung eines behinderten Arbeitnehmers wird erteilt, solange die Entlassung nicht auf der Tatsache beruht, dass die Person behindert ist. Bei Schwangeren oder Personen im Mutterschaftsurlaub wird die Zustimmung nur in Ausnahmefällen erteilt. In den meisten Fällen wird die Behörde entscheiden, dass die Entlassung bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verschoben werden muss. Insbesondere wird die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer erteilt wird, als missbräuchlich angesehen, wenn sie auf folgenden Erwägungen beruht: • die Bildung von Ansprüchen der anderen Partei auf der Grundlage des Arbeitsverhältnisses nur zu vereiteln; Der Arbeitgeber kann keinen Grund nennen, wenn es um die Kündigung eines Vertrages geht.